English term (edited): inclusive behaviors

Een optie

Wat zou wel werken? Het belonen van inclusief gedrag? De vraag rijst op hoe werkgevers gestimuleerd kunnen worden om diversiteit te omarmen en het integraal een onderdeel van de bedrijfsvoering te maken. Op welke wijze kan diversiteit een business case worden? Niet alleen vanuit een gevoel van maatschappelijke verantwoordelijkheid, maar ook op een manier dat het financieel aantrekkelijk wordt voor organisaties?

http://www.kis.nl/blog/aanpak-arbeidsmarktdiscriminatie-20

Hiertoe richt het onderzoek zich op het zogenaamde hulpgedrag (inclusief gedrag) van de collega’s van de mensen met beperkingen. Tevens is onderzocht of er een zogenaamd inclusief klimaat bestaat en welke factoren daarbij van belang zijn.

5.2 Inclusief gedrag en haar onderliggende factoren
Om het inclusief klimaat te kunnen verifiëren is het inclusieve gedrag van de teamleden ten opzichte van de Wajongere in kaart gebracht. Gedrag op het werk kan immers gezien worden als een direct gevolg van de percepties van de werknemers ten opzichte van het beleid, praktijken en procedures binnen de werkomgeving. Mensen handelen namelijk naar hun overtuiging. Inclusief gedrag is gedrag van de collega’s van een Wajongere dat zich uit in het helpen van de jongere bij het uitvoeren van zijn/haar werk.

http://tinyurl.com/jrw9xw6

--------------------------------------------------
Note added at 4 hrs (2016-05-06 23:38:39 GMT)
--------------------------------------------------

very inclusive

Diversiteit geïnventariseerd
Een onderzoek naar nieuwe bevindingen
op het gebied van diversiteitsbeleid

1.1 Inleiding
VanDoorneHuiskes en partners heeft in opdracht van het A+O fonds Rijk een inventarisatie van relevante bevindingen op het terrein van diversiteitsbeleid uitgevoerd. De resultaten van het inventarisatieonderzoek worden in dit rapport beschreven. In deze inleiding worden achtereenvolgens de volgende punten nader toegelicht:~

~~~~~~~~~~~~~~~~~~

De auteurs beschrijven een vier-fasen-model voor het ontwikkelen van een inclusieve cultuur.
De eerste fase richt zich op de ontwikkeling van bewustwording, begrip en reflectie. Hierbij gaat het om de realisatie dat verschillende mensen verschillende perspectieven hebben en dat er niet enkel verschillen, maar ook overeenkomsten zijn tussen mensen.
De tweede fase houdt zich bezig met het ontwikkelen van een inclusieve visie, een belangrijke stap in het definiëren van de veranderingsrichting.
In de derde fase worden essentiële managementconcepten en -principes tegen het licht gehouden en opnieuw uitgedacht. Hierbij
is het belangrijk dat alle werknemers een stem hebben in de besluitvorming en dat de verschillende stakeholders met elkaar in gesprek gaan.
Dit leidt uiteindelijk tot de vierde, actiegeoriënteerde, fase waarin de HR systemen en processen worden aangepast. Het doel is een geïntegreerd Human Relations Management systeem dat helpt om verandering te bewerkstelligen door zowel de nieuwe principes te vertalen in competenties die leiden tot nieuw gedrag als door het ontwikkelen, versterken en herkennen van inclusief gedrag dat al bestaat.
De benodigde competenties, en een overzicht van het geïntegreerde Human Relations Management systeem, zijn terug te vinden in onderstaande model. Hieruit blijkt eveneens dat werving & selectie en prestatie-evaluatie geschikte middelen zijn om te zorgen dat werknemers in de organisatie inclusieve competenties ontwikkelen.

http://www.aofondsrijk.nl/fileadmin/ao_data/Middelen/Onderzo...